Kontrakt menedżerski stanowi dość popularną formę zatrudniania wysokiej klasy fachowców. Pod tą nazwą powszechnie zawierane są umowy z członkami zarządu przedsiębiorstw. Celem zawarcia tego rodzaju umowy była początkowo jedynie optymalizacja podatkowa – obniżenie świadczeń podatkowych i opłat z tytułu ubezpieczenia społecznego. W chwili obecnej coraz częściej istotne są również względy dotyczące odpowiedzialności zarządzającego za efekty jego działalności.
Umowa menedżerska, za którą kryje się między innymi umowa o zarządzanie przedsiębiorstwem, oparta jest o zasadę swobody umów wyrażoną w art. 353¹ k.c. Oznacza to, że strony mają szerokie możliwości ukształtowania treści umowy. W kontrakcie menedżerskim nie występuje podporządkowanie służbowe, stanowiące istotę stosunku pracy. Dlatego też zawieranie kontraktów z menedżerami niższego szczebla jest utrudnione i bardziej ryzykowne. Istnieje zdecydowanie większe ryzyko uznania ich za umowę o pracę, ze wszelkimi tego konsekwencjami dla przedsiębiorcy.
Umowa menedżerska niesie jednak ze sobą szereg czynników ryzyka, związanych właśnie z możliwością szerokiego jej kształtowania. Umowa o pracę jest co do zasady umową, w której od pracownika wymaga się starannego działania – pracownik co do zasady nie ponosi ryzyka za efekt. Umowa menedżerska może natomiast zostać ukształtowana w sposób zbliżony do umowy o dzieło. Z punktu widzenia menedżera istotnym jest takie jej skonstruowanie, by był on zobowiązany jedynie do starannego działania. O ile zatrudniający menedżera wymaga osiągnięcia pewnych efektów, należy je skonstruować jako dodatkowe wynagrodzenie. Taka premia (bonus) stanowi wówczas element korzystny dla obu stron. Menedżer ma zapewnione stałe wynagrodzenie oraz premię za wyniki, przez co jest zainteresowany ich osiągnięciem. Z kolei zatrudniający co najmniej w części płaci jedynie za efekt działania menedżera. Konstrukcja taka zbliżona jest do konstrukcji umowy o pracę z premią regulaminową zastrzeżoną za wykonanie określonych celów.
Trzeba jednak zwrócić uwagę, że w przypadku konfliktu pomiędzy stronami, zatrudniający może nie dopuszczać menedżera do wykonywania usług. O ile bowiem umowa wprost tego nie reguluje, odwołanie z funkcji członka zarządu nie oznacza jednocześnie rozwiązania umowy. Nie jest bynajmniej oczywiste, że menedżer nie świadczący usług może domagać się zapłaty wynagrodzenia. Domaganie się zaś naprawienia szkody łączy się z obowiązkiem wykazania wysokości szkody, którą nie jest bynajmniej niewypłacone wynagrodzenia. Dlatego warto w umowie zastrzec, że wynagrodzenie należne jest za samą gotowość świadczenia usług, jeżeli do ich świadczenia nie dochodzi z przyczyn obciążających zatrudniającego.
Kodeks pracy przewiduje ograniczenie odpowiedzialności pracownika. Po pierwsze nie odpowiada on za utracone zyski, co rodzi szczególnie problemy w przypadku firm świadczących usługi. Po drugie jego odpowiedzialność ograniczona jest do trzymiesięcznego wynagrodzenia. Wyjątkiem jest szkoda z winy umyślnej, za którą odpowiada w całości. Odpowiedzialność menedżera jest nieograniczona. Odpowiada on w pełnej wysokości za każdą szkodę wyrządzoną zatrudniającemu, w tym oczywiście także za utracone zyski.
Stałą praktyką jest uznawanie naruszenia jakichkolwiek postanowień dotyczących tajemnicy i know how przedsiębiorstwa za uprawniające do rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym i jednoczesne wprowadzanie kar umownych. Takie postanowienia są na ogół skrajnie niekorzystne. Menedżer powinien ograniczyć swoje ryzyko, najlepiej ograniczając swoją odpowiedzialność jedynie do winy umyślnej, na więcej bowiem nie pozwala kodeks cywilny. W codziennym obrocie bardzo trudne jest również ograniczenie odpowiedzialności za szkodę będącą skutkiem rażącego niedbalstwa. Nie po to przecież zatrudnia się wysoko płatnego fachowca, by całkowicie niedbale zajmował się interesami zatrudniającego. Jednak i w tej sytuacji spotykane jest ograniczenie ewentualnego odszkodowania do wysokości na przykład trzymiesięcznego wynagrodzenia. Co więcej, ponieważ odpowiedzialność za niewłaściwe wykonanie kontraktu menedżerskiego oparta jest o zasady ogólne kodeksu cywilnego, to menedżer musi wykazać, że nie ponosi winy za szkodę.
Wynagrodzenie pracownika to nie tylko pensja i premia, ale także różne dodatki, samochód służbowy i wreszcie odszkodowanie z tytułu zachowania zakazu konkurencji. O ile dodatkowe świadczenia otrzymywane podczas świadczenia usług nie różnią się zasadniczo od rozwiązań kodeksu pracy, o tyle skuteczność zakazu konkurencji nałożonego na menedżera nie jest uzależniona od wypłacania jakichkolwiek kwot. Sytuacja jest więc tu całkowicie odmienna niż w przypadku pracownika. Dlatego istotne jest uwzględnienie ekwiwalentu pieniężnego za zachowanie zakazu konkurencji. W praktyce jest to również często spotykane rozwiązanie.
Wracając do tematu kar umownych, warto tu przypomnieć, że podlegają one miarkowaniu przez Sąd. Przepisy dotyczące miarkowania dają stosunkowo dużą swobodę tak co do przesłanek jak i kwoty. W swojej karierze miałem już możliwość zaobserwowania miarkowania przez Sąd polegającego na zmniejszeniu kary o 95%. Nie można jednak tu pominąć, że menedżer prowadzi działalność gospodarczą. Co za tym idzie, jego staranność w wykonywaniu umowy musi być wyższa, niż przeciętnego pracownika. Trudniejsze jest także dlatego miarkowanie kary umownej. Będzie ono przede wszystkim dotyczyło sytuacji braku szkody zatrudniającego.
Do tematu umowy menedżerskiej powrócę w kolejnym artykule, tym razem skupiając się na jego trwałości, a więc możliwościach rozwiązania i ewentualnej szkodzie.
radca prawny Paweł Jadczak